Wie niet groot is, moet slim zijn

7 Praktische tips voor het MKB over vacatureplaatsingen

Binnen de zorg, horeca, bouw, techniek en ICT is het een groot probleem om de juiste talenten te vinden voor je organisatie. Daarbij moet je als MKB bedrijf opboksen tegen de grote jongens met de grote marketing(recruitment)budgetten. Maar wie niet groot is, kan wel slim zijn. Komen er te weinig goede sollicitanten op jullie vacatures, dan kun je als organisatie werken aan je Employer Brand. Dat is essentieel om de juiste talenten aan  je organisatie te binden, om geen mismatch te creëren. Zonde van jullie tijd en energie.

Maar om het praktisch te houden in deze blog, wat kun je operationeel doen om jullie vacatures meer onder de aandacht te brengen? 7 Praktische tips voor het MKB!

1.  Vermeld de vacature op je eigen website.

Tja, dit klinkt als een inkoppertje maar sommige organisaties kiezen ervoor om vacatures uit te besteden en vergeten hierbij de vacatures op hun eigen website te vermelden. Een gemiste kans! Zorg ervoor dat de plaatsingsdatum actueel is. Plaats je een vacature en is de plaatsing datum langer dan 2 weken geleden, ververs deze datum dan. Het staat slordig als deze datum op bijvoorbeeld 6 weken geleden staat. Latent werkzoekenden kunnen vraagtekens zetten of deze vacature überhaupt nog vacant is. En de vraag kan oprijzen “Waarom ben je nog zoekende als organisatie als het zo te gek is om bij jullie te werken?!”

Daarbij werken Google en Indeed als ware content dealers. Deze Techgiganten “dealen” in de kleinste steegjes om de juiste content te vinden voor hun gebruikers. Ik bedoel hiermee dat als jullie content relevant en actueel is, deze dealers jullie content als eerste aanbieden aan de gebruikers. Want de gebruikers willen ze graag tevreden houden. Want data = geld voor de dealers. Zorg dus dat je relevante en actuele data hebt. Hele negatieve metafoor, maar je onthoudt hem wel nu toch!?

2. Zoek de juiste vacature omschrijving.

Marketing Goeroe, belevingsexpert, verbinder, of data-nerd, klinkt allemaal leuk, maar creëer je er meer conversie mee op? Nee! Bedenk goed, welke mensen je aan je wilt binden en op welke functieomschrijving deze mensen jullie organisatie zoeken. Hoewel ik niet graag in hokjes denk, doen Google en Indeed dat wel. Dus zoek de meest voorkomende zoekfunctie voor de vacature.  Via www.google/trends kun je verschillende zoekfuncties vergelijken en de mate waarop hier gezocht wordt. Sterker nog, hier kun je bekijken welke omschrijving beter scoort t.o.v een soortgelijke benaming, zelfs op regionaal niveau. Toen ik 10 maanden geleden op zoek was naar werk werd er in de Randstad reeds volop gezocht naar Employer Branding specialisten, maar verder in het land niet. Dat is inmiddels gelukkig veranderd. 😊

Voorbeeld van Google trends waarin de functieomschrijvingen Salesmanager, Business Development Manager en Accountmanager met elkaar worden vergeleken

3. Houd de opbouw van je vacature in het vizier

Afhankelijk van Google of Indeed maakt de opbouw van je vacature het verschil in de vindbaarheid. Hoe werkt dit? Google wil graag de beste content laten zien op basis van “ingetypte zoekwoorden’ deze wil je daarom als eerste laten zien in je vacatureomschrijving. Dus moet je weten waar je doelgroep op zoekt en wat zij belangrijk vinden. Laat dit in de eerste alinea terugkomen. Buiten de functieomschrijving is Purpose (welke impact kun je maken) een belangrijke waarde waar mensen – met name hoogopgeleide starters op de arbeidsmarkt en de Young Professionals – naar zoeken. Dat kun je benoemen in jullie organisatiebeschrijving,  dus begin daarmee om voor Google in je vindbaarheid hogerop te scoren.

Indeed daarentegen is een zoekmachine die als het ware alle vacatures op het web screent en daarmee de beste content aan jou als bezoeker (latent-werkzoekende) wil laten zien. Bij Indeed gaat het erom dat je dus als eerste de vacatureomschrijving formuleert ( de functieomschrijving) en daarna de omschrijving van jullie organisatie.

Let op, deze algoritmes veranderen continu. Dus wil je accurate info, verwijs ik  je door naar jouw contactpersoon binnen deze bedrijven.

4. Gebruik gerust container begrippen, maar leg ze uit.

Innovatief, pro-actief, ondernemend, creatief, accuraat, no-nonsense vul zelf verder in. Je komt ze overal tegen in vacature omschrijvingen. Maar wat houden deze competenties in voor jullie organisatie? Voor de vacature? Voor het team?  Hiermee schep je heldere verwachtingen en spreek je die mensen aan die je graag aan je wilt binden.

5. Laat je niet verleiden door “onbetaalbare” gesponsorde vacature vermeldingen

De Techreuzen zoals LinkedIn, Google, Facebook, Indeed en alle vacaturesites zijn datagedreven organisaties, niet mensen! Ze willen jou met alle liefde helpen aan de juiste kandidaten door het aanbieden van Business Platforms, “Werken bij” platforms, Employer Branding tools etc. Blijf zelf nadenken. Deze bedrijven willen alle online bezoekers graag aan zich binden en binnen hun platform houden. Die data, ons gedrag als bezoeker betekent voor hun inkomsten. Zij gaan jou niet helpen bij het vinden van de juiste kandidaat, tenzij je heel veel geld op tafel legt en je bovenin de zoekresultaten komt. Maar daarmee ben je er nog niet als organisatie. Daarmee kom je eerder in het vizier, maar bij de juiste mensen?! Je hebt als MKB-er  vaak te concurreren met bedrijven met  grotere recruitmentbudgetten, dus daar ga je het niet mee redden. Moet je ook niet willen, mijn inziens. Want jullie organisatie is bijvoorbeeld veel uitdagender en gezelliger om voor te werken. Dat moet je benoemen en laten zien. En dat mag best heel knullig zijn, als het maar oprecht is. Dus blijf zelf nadenken en wees creatief!

(Meer weten over online adverteren? Willemijn Vader, marketingcommunicatiestrateeg schrijft erover in haar laatste blog)

6. Deel de vacature onder de juiste doelgroep

Als jullie je vacatures hebben geplaatst op jullie eigen site en eventuele Jobboards, deel deze vacatures dan via social media en onder de medewerkers. Bedenk binnen welke doelgroep deze vacature behoort op te vallen en waar deze doelgroep zich bevindt. Het netwerk van je eigen medewerkers is van groot belang, dus vraag de juiste medewerkers de vacature te delen binnen hun netwerk. Dat kan middels LinkedIn, sportverenigingen, maar ook bijvoorbeeld het lokale bestuur van de lokale basisschool, binnen bepaalde groepen op LinkedIn, in nieuwsbrieven van zakenrelaties, partners. Ik zou bijna zeggen, we gaan terug naar old school en op het Albert Heijn Boord een oproepje doen 😊 Waarom niet?

 

7. Zoek de samenwerking op!

Jullie hebben mensen nodig!! Paniek! Maar met jullie, jullie (con) collega’s ook. Dat maakt het zo lastig, want jullie zitten allemaal in diezelfde vijver te vissen. Maar is dat zo? Ik denk het niet. Want jullie organisatie is niet hetzelfde als anderen.  Tuurlijk zoeken jullie beide mensen met dezelfde diploma’s en werkervaring. Dat is het kader waarop jullie zoeken. Maar het werken bij jullie organisatie is toch echt anders omdat jullie organisatie is gevestigd in plaats X. Jullie hebben collega’s Marietje en Joost (benoem de mensen) in dienst, andere managers, andere ontwikkeltrajecten, andere auto’s, andere drive, andere coaches, andere doorgroeimogelijkheden, andere lunches, andere kantoortuinen, andere secundaire arbeidsvoorwaarden, andere events, andere kerstcadeaus, andere brainstormsessies, andere werktijden, etc. Jullie organisatie heeft ook vast héél veel overeenkomsten als de con-collega’s, maar probeer het verschil te maken. Probeer te benoemen wat jullie, jullie organisatie maakt en ga daarmee op de bühne staan. Kun je bijvoorbeeld niet mee als organisatie met flexibele werktijden? Benoem dan wat je wel biedt! Durf te zijn als organisatie wie je bent, wees oprecht en verwelkom jullie potentiële medewerkers om jullie organisatie nog sterker te maken dan dat jullie nu al zijn!

En vanuit dat vertrouwen kunnen jullie wellicht samen met andere organisaties op zoek naar de juiste talenten.  Samen vergroot je jullie bereik en zichtbaarheid.

Vragen hierover? Meer weten? Kritische noot of nieuwsgierig wat jullie organisatie nog (beter) kan doen om zich te onderscheiden of beter opvallen? Bel of mail mij gerust.

Tot ziens!
Mayke Stroeken 06- 38288397 | Mayke@membr.online